ИТ-разработчики сегодня: кого не хватает, где брать и как удержать?

Ситуация с дефицитом кадров в конце 2024 года

В рамках исследования К2Тех и hh.ru, 67% работодателей признались, что на поиск подходящих кандидатов стало уходить вдвое больше времени. Закрытие вакансий разработчиков может занимать до полугода. Острее всего нехватка ощущается в разработчиках уровня Senior.

Также на ИТ-рынке наблюдается нехватка качественных менеджеров. Обучающие курсы, широко распространившиеся в России, привели в отрасль большое количество людей из непрофильных областей, которые, как бы талантливы они ни были, не могут заменить специалистов, выросших из разработчиков. В результате качество доступных менеджеров зачастую оставляет желать лучшего.

Отсутствие опыта в разработке ПО и других специфических навыков приводит к значительному снижению качества продукта и увеличению цикла его создания.

При этом, специалисты, вышедшие из разработки, часто не стремятся к карьерному росту. Если раньше мы наблюдали хотя бы их частичный переход в управление, то сейчас, с увеличением количества проектов, возник дефицит кадров, поскольку далеко не все разработчики стремятся стать менеджерами. В итоге объем работы зачастую превышает количество доступных специалистов.

Современный бизнес формирует кадровый резерв, используя разные подходы. По данным опроса экспертов сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор» в августе 2024 года, при подборе сотрудников 51% респондентов используют карьерные сайты, 43% — рекомендации действующих сотрудников, 35% — резюме кандидатов, ранее проходивших собеседование.

Кроме того, поиск кандидатов распространился на социальные сети, профильные сообщества и мероприятия, где могут присутствовать нужные специалисты.

Коммерческие обучающие курсы: плюсы и минусы

Зрелая компания, безусловно, должна инвестировать в формирование кадрового резерва, удержание и развитие сотрудников. Как показывает практика, потеря сотрудника без предоставления ему возможностей для роста обойдется компании гораздо дороже, чем повышение его лояльности.

Коммерческие курсы, в огромном количестве представленные на рынке, вызывают скептическое отношение — это скорее способ заработка для площадки, чем реальная возможность подготовить качественного специалиста. По окончании обучения на рынок выходит сотрудник, который требует серьезного дополнительного развития. Насколько востребованы такие специалисты? Это зависит от готовности компании нести определенные риски при работе с человеком, не имеющего практического опыта, и дополнительные расходы по его адаптации.

Необходимо учитывать, что процесс адаптации и переобучения включает не только зарплату специалистов, но и затраты их наставников, поэтому важно заранее просчитать, сколько компания будет тратить на нового сотрудника, прежде чем он начнет приносить прибыль. Трудно поверить, что можно стать хорошим руководителем проекта, просто пройдя определенные курсы.

Наша компания предпочитает инвестировать в обучение разработчиков и нанимать опытных менеджеров, поскольку взаимодействие с заказчиками и специфика ведения проектов требуют глубокой экспертизы.

Программы государственной поддержки

В таких областях, как тестирование, разработка и аналитика, можно найти специалистов, требующих меньших вложений на начальном этапе. Куда важнее, чтобы у человека было стремление и способность к обучению. Если кто-то в 30 лет решает освоить новую профессию и демонстрирует отличные результаты — это почти готовый специалист, который достаточно мотивирован, поскольку осознает, как двигаться к своей цели.

Такой сотрудник будет более лоялен к работодателю, если ему представится возможность попробовать себя в новой профессии. Однако важно учитывать, что именно он изучал и каким образом.

К счастью, государство активно поддерживает образование. Например, в Высшей школе экономики в Нижнем Новгороде есть программы, которые позволяют на втором-третьем курсе привлекать готовых специалистов уровня junior и адаптировать их под специфические требования проектов.

У них есть собственная база знаний, что позволяет нанимать специалистов, которые уже понимают, с чем им предстоит работать. Их не нужно полностью переучивать, и это значительно экономит время и ресурсы для компании.

Зарубежные специалисты

В качестве одного из вариантов решения кадрового вопроса можно рассмотреть привлечение сотрудников из других стран. Однако эффективность такого подхода зависит от множества факторов.

Читайте также

Новая эра ИИ: Китай усиливает давление на рынок

Очередной анонс от китайской компании в сфере искусственного интеллекта уже не вызывает удивления, но вызывает вопросы. Alibaba представила Qwen-2.5-Max — модель, которая, по их заявлению, превосходит решения от DeepSeek и готова конкурировать с западными решениями вроде o1 и Llama. Но почему этот анонс имеет особое значение?

Так, эксперты из Беларуси отличаются высоким качеством образования и отличными навыками разработки, что делает их весьма привлекательными кандидатами, в том числе и для нашей компании. С другой стороны, специалисты из Казахстана, Таджикистана и Узбекистана, к сожалению, не дотягивают до требуемого уровня.

Конечно, везде есть исключения, но в целом можно заметить, что белорусы более склонны к обучению и развитию. Их подход к работе чем-то напоминает европейский, но в то же время сохраняет некоторые черты российского менталитета. Они готовы пойти на многое ради своей карьеры, отличаются строгостью и структурированностью в работе, что зачастую превосходит уровень локальных специалистов.

Важно учитывать, что все методологии и лучшие практики приходят с Запада — именно там задаются тренды, пишутся книги, разрабатываются новые технологии, поэтому знание иностранных языков поможет значительно продвинуться в области.

Переманивание сотрудников

За последний год, по данным исследования Talantix, 67% российских работодателей прибегли к прямому переманиванию кандидатов из других компаний.

Обучение, льготы и конкуренция: как создать эффективную ИТ-команду в условиях кадрового дефицита

Наиболее активно подобное практикуется в крупных компаниях со штатом более тысячи человек: 16% опрошенных делают это регулярно, еще 65% — периодически. Чаще всего крупный бизнес привлекает действующих сотрудников других компаний на вакансии рабочего персонала (32% респондентов), а также специалистов в производственной области и сервисном обслуживании (24%).

По данным мартовского исследования сервиса «Работа.ру», 85% российских компаний переманивали сотрудников у компаний-конкурентов, клиентов или партнеров. Только 15% опрошенных никогда этим не занимались.

Какой путь предпочтительнее?

В зависимости от целей компании и необходимости быстрого результата, стоит сосредоточиться на подготовке собственных специалистов. Основная задача компании — снизить текучесть кадров, чего многие компании пытаются достичь с помощью разнообразных льгот и программ лояльности.

Возможность познакомиться с лучшими практиками и развитие через наставничество и менеджерский опыт — отличное предложение для начинающих сотрудников. Для привлечения высококвалифицированных кадров важно предложить интересную задачу. Если же речь идет о звездах, они могут не заинтересоваться рутинной работой.

Таким образом, золотая середина — привлечение внешних специалистов.

«Плюшки» от работодателя — это еще работает?

Традиционные «плюшки» могли удивить сотрудника лет 10 лет назад. За последние два года можно наблюдать приоритизацию подхода well-being, когда работодатель берет на себя заботу о физическом и психологическом благополучии сотрудников. Пакеты ДМС становятся более разнообразными, включают психологические услуги, профилактику онкологии и другие инновационные решения.

Кроме того, работодатели предлагают занятия йогой, специальные паузы для релаксации. Все это означает, что компания неравнодушна к благополучию сотрудника. Также мы можем наблюдать постепенное возвращение специалистов в офис. Исследования подтверждают, что постоянная работа в офисе или на удаленке сопровождается более низкой производительностью, нежели гибридный формат. Среди прочих трендов, привлекающих внимание, особо выделяется обучение кадров.

В конечном счете все зависит от политики компании, ее корпоративной культуры. Например, есть компании, которые стремятся к балансу между работой и личной жизнью, следуют определенным процессам и уделяют внимание поддержке сотрудников, считая их друзьями и семьей. А есть компании-«достигаторы», такие как Google и «Яндекс», которые создают условия для максимальной продуктивности сотрудников в офисе, поскольку для них важен в первую очередь результат.