Удаленный найм. Опыт борьбы с кадровым голодом в IT

Удаленка принесла EmplDocs WiseAdvice много пользы. На сегодняшний день мы как IT-компания пользуемся наверное всеми преимуществами удаленной работы. Мы существенно расширили кадровую воронку до всей России и даже иногда за её пределами, что позволило побороть кадровый голод. У нас есть сотрудники, которые работают из Беларуси, Казахстана, свободно переезжают на Кубу или Бали! Это реально круто, ведь мы получили доступ к огромному пулу кандидатов, не ограничиваемся только своим регионом.

В современном найме нужно выбраться за пределы обычных преимуществ компании, потому что на рынке высокая конкуренция за хорошего IT-специалиста. Кандидаты решают, куда они пойдут работать, основываясь не только на заработной плате, но и на имидже компании, социальных обещаниях и в целом комфортном доступе к рабочему месту. В идеале — с наименьшим передвижением.

Многие специалисты ценят возможность работать удаленно или комбинировать офис и удаленку. Так что мы смогли привлечь действительно сильных ребят, которые могли выбирать среди множества предложений.

SCRUM — главный инструмент управления удаленной командой

Чтобы контролировать удаленную команду и эффективно работать, нам пришлось перестроиться на новые системы менеджмента. Мы используем для этого классический подход — SCRUM.

Суть SCRUM — это регулярность, синхронность и темп. В этой модели ты не можешь пропустить дейли, наполнения, ревью, — то есть все ритуалы и встречи, которые были необязательными, важными и желательными, теперь стали необходимой частью модели управления. Без них мы просто потеряли бы контроль над процессом, и команда распалась бы.

Daily помогает отслеживать прогресс, выявлять проблемы и синхронизировать работу. А ревью и ретро – это возможность проанализировать, что пошло не так, и внести коррективы. Более того, все встречи и ретроспективы фиксируются в удалёные доски Миро, формируется бэклог.

В грамотной модели управления эффективность сотрудника видна, как на ладони: ИИ анализирует метрики, а люди оценивают людей

Но одних только процессов мало, нужно еще уметь оценивать эффективность команды и каждого сотрудника. Тут мы используем комбинацию количественных и качественных подходов. Если раньше модель управления была не так важна, потому что очно всех видишь и психологическое состояние сотрудника чувствуется, то сейчас это стало важной историей.

С одной стороны, у нас есть классические метрики вроде team capacity, story points, ретроспектива и вклад каждого члена команды. Эти данные мы анализируем с помощью ИИ-систем, которые помогают выявить тренды и зависимости.

Но я понимаю, что цифры – это не все. Поэтому мы регулярно проводим ретроспективы и индивидуальные 1-to-1 встречи с сотрудниками. Это позволяет лучше понять их мотивацию, выявить скрытые проблемы и оказать необходимую поддержку. В конце концов, мы работаем с людьми, а не с машинами, и человеческий фактор очень важен.

Системно поддерживаем мотивацию и эффективность удаленных сотрудников

Кстати, о мотивации. Это один из ключевых аспектов, которому мы уделяем особое внимание. Работа в удаленном режиме может быть сложной, и сотрудники могут чувствовать себя оторванными от команды и компании. Поэтому мы развиваем "Личный кабинет" сотрудника с мотивационными целями, достижениями, OKR и KPI.

Каждый сотрудник четко понимает, что от него ожидается, и может отслеживать свой прогресс. А когда он достигает цели или показывает выдающиеся результаты, мы обязательно его поощряем и признаем его заслуги. Это очень важно для поддержания мотивации и вовлеченности.

Также в этом кабинете мы решаем его бюрократические вопросы от оформления отпуска до справки НДФЛ.

Мы собирали отзывы сотрудников по влиянию «бумажных» вопросов и проблем на работу, и стресс на всех этапах EJM значительно снизился с автоматизацией и КЭДО:

• полностью удаленный найм с ЭЦП,
  
• весь пул кадровых справок,
  
• онлайн-подписание заявлений,
  
• графики отпусков,
  
• расчетные листы.

Кроме того, мы регулярно организуем "чаи" в удаленном формате, удаленные корпоративы, тимбилдинги и нанимаем внешних организаторов по удаленным корпоративным активностям. Это помогает сотрудникам чувствовать себя частью команды, общаться в неформальной обстановке и укреплять корпоративную культуру. Даже в удаленном режиме мы не забываем о человеческом факторе.

Наш опыт организации безопасной экосистемы для работы с удаленщиками и гибридными сотрудниками

Но, конечно, при удаленной работе возникает вопрос кибербезопасности. Мы очень серьезно к этому относимся и используем комплексный подход.

Во-первых, у нас есть отдельное двухфакторное VPN-решение, которое анализирует компьютеры пользователей и обеспечивает безопасный доступ к корпоративным ресурсам. Мы также даем рекомендации по защите личных устройств сотрудников или выделяем им отдельные виртуальные рабочие места.

Во-вторых, мы регулярно проводим обучение сотрудников по вопросам кибербезопасности. Это помогает повысить их осведомленность и минимизировать риски, связанные с человеческим фактором.

Заключение

Что я мог бы посоветовать при адаптации к гибридному режиму:

• SCRUM-ритуалы, или ту систему управления, которую вы поддерживаете, сделать более формальной, обязательной к исполнению;
  
• Личный кабинет для поддержания мотивации сотрудников и их ощущения частью компании;
  
• Неформальная часть общения в явном виде с обязательной встречей в календаре – работодателю необходимо организовать и обозначить это в явном виде.

Конечно, переход на гибридный режим управления и удалённую работу потребовал определенных усилий и перестройки процессов, но результат того стоил.

Мы смогли привлечь лучших специалистов, повысить эффективность команд и обеспечить безопасность данных. Главное – найти правильный баланс между контролем и доверием, формализацией процессов и неформальным общением. Только так можно создать комфортную и продуктивную среду для удаленной работы в IT-сфере.